Van Tuckman tot Van Amelsvoort en Van Jaarsveld

Het ontwikkelen van effectieve teamdynamiek is essentieel voor succesvol samenwerken en presteren. In de literatuur over teamdynamiek komen verschillende theorieën aan bod, zoals die van Bruce Tuckman en het model van Van Amelsvoort en Van Jaarsveld, die elk waardevolle inzichten geven over de stadia en randvoorwaarden voor optimale teamwerking.

1.Tuckman’s Model: De 5 Stadia van Teamontwikkeling

Bruce Tuckman beschreef in de jaren ’60 de fasen die teams doorlopen: Forming, Storming, Norming, Performing, en later voegde hij een vijfde fase toe, Adjourning.

• Forming: Teams komen voor het eerst samen en leren elkaar kennen. Er is een nadruk op duidelijkheid en structuur.
• Storming: Tijdens dit stadium ontstaan vaak conflicten. Teamleden zoeken hun rol en eigen stem, wat kan leiden tot spanningen en discussie.
• Norming: Het team vindt een balans en creëert gezamenlijke normen en regels. Er ontstaat vertrouwen en samenwerking wordt gemakkelijker.
• Performing: In deze fase werkt het team optimaal en kunnen teamleden zelfstandig en effectief werken aan doelen.
• Adjourning: Hier bereidt het team zich voor op afronding, bijvoorbeeld bij projectbeëindiging.

Tuckman’s model benadrukt het belang van flexibiliteit en begrip voor de uitdagingen die elk stadium met zich meebrengt. Vooral de “Storming”-fase vraagt om een cultuur van open communicatie en feedback.​

2. Het Sociotechnische Model van Van Amelsvoort en Van Jaarsveld

Van Amelsvoort en Van Jaarsveld, experts op het gebied van sociotechnisch ontwerpen, leggen de nadruk op hoe teams zijn opgebouwd en georganiseerd. In hun model staan een aantal kernprincipes centraal:

• Autonome teamstructuren: Teams functioneren optimaal wanneer ze autonomie en verantwoordelijkheid krijgen binnen hun werk. Autonome teams kunnen beslissingen nemen over hun werkwijze en rolverdeling.
• Taakverdeling en rollen: Een heldere taakverdeling en afstemming van rollen voorkomt overlappen en zorgt ervoor dat alle teamleden zich gewaardeerd voelen.
• Feedback en continue verbetering: In sociotechnische teams is constante feedback essentieel, en zowel individuen als teams worden aangemoedigd om zichzelf te evalueren en te ontwikkelen​.

3. Verbinding van Theorie en Praktijk

De modellen van Tuckman en Van Amelsvoort en Van Jaarsveld vullen elkaar goed aan. Waar Tuckman zich richt op de fasen van teamontwikkeling, biedt het sociotechnische model een raamwerk voor autonomie en taakafstemming. Voor een gezonde teamdynamiek is het belangrijk om in elke fase van Tuckman’s model oog te hebben voor de principes van Van Amelsvoort en Van Jaarsveld, zoals autonomie en feedback. Praktische Toepassingen

1. Psychologische Veiligheid: Teams presteren beter wanneer teamleden zich veilig voelen om fouten toe te geven en nieuwe ideeën te delen zonder oordeel. Dit vraagt om een cultuur waarin feedback en ondersteuning centraal staan​
2. Feedbacksystemen en Evaluatie: Regelmatige evaluatie volgens sociotechnische principes helpt teams om bij elke fase, vooral in de “Norming”- en “Performing”-fasen, steeds beter samen te werken.
3. Autonomie en Verantwoordelijkheid: Voor teams in de “Performing”-fase is autonomie cruciaal. Teams hebben in deze fase de meeste behoefte aan vrijheid en zelfstandigheid in hun werk, zoals Van Amelsvoort en Van Jaarsveld aanbevelen.

Door de kracht van Tuckman’s fasenmodel te combineren met de sociotechnische principes van Van Amelsvoort en Van Jaarsveld, kunnen teams effectiever worden opgebouwd en onderhouden. De combinatie van duidelijke structuur, autonomie, en een sterke feedbackcultuur biedt teams een robuuste basis om niet alleen samen te werken, maar ook om zich voortdurend te ontwikkelen.

En daar voorbij: verbinding met meest recente theorieën

Uit recent onderzoek blijkt dat psychologische veiligheid de meest doorslaggevende factor is voor succesvolle teams. Een klimaat waarin teamleden vrij zijn om fouten te maken en zich kwetsbaar op te stellen, draagt bij aan betere prestaties. Teams waarin vertrouwen heerst, waar leden zich gewaardeerd voelen, en waarin iedereen zijn stem kan laten horen, blijken innovatiever en succesvoller te zijn. Dit concept is ontwikkeld door Amy Edmondson, en verder verfijnd in praktijktoepassingen zoals de inclusieve leiderschapsstijl, waarin het vermogen van de leider om openheid en wederzijdse betrokkenheid te bevorderen cruciaal is voor teamprestaties en moraal. Daarnaast spelen onbewuste bias en rol-, macht- en afhankelijkheidsdynamieken een belangrijke rol in teaminteracties. Studies tonen aan dat onbewuste vooroordelen over competentie en verwachtingen binnen een team snel kunnen leiden tot favorieten en bevooroordeelde communicatiepatronen. In een diverse werkomgeving zijn open discussies over deze bias essentieel om inclusiviteit te waarborgen en de effectiviteit van teams te verhogen. Rolvastheid, waarbij leden vastzitten in specifieke rollen, kan de creativiteit van teams beperken. Door bewust variatie in rollen aan te moedigen, kunnen teams zich dynamischer opstellen en zich aanpassen aan veranderende omstandigheden. Tot slot richten de nieuwste inzichten zich ook op het belang van een doelgerichte benadering: als teamleden een duidelijke “why” voor hun bijdrage aan de groep ervaren, versterkt dit hun betrokkenheid en motivatie. Bedrijven die deze structuur omarmen, merken dat teams niet alleen efficiënter werken, maar ook gelukkiger zijn in hun werk. Dit wordt gezien als een belangrijke factor voor duurzame groei en personeelsbehoud in moderne organisaties. In deze context kunnen managers een stevige basis leggen door Tuckman’s klassieke fasen toe te passen met een aanvullende focus op psychologische veiligheid, inclusieve praktijken, en continue reflectie op onbewuste vooroordelen binnen het team. Dit maakt het mogelijk om vanuit een sterke, dynamische basis de uitdagingen van een steeds veranderende werkomgeving aan te gaan. Moderne teamdynamica kent meerdere wetenschappelijke invalshoeken, waarbij klassieke theorieën zoals die van Tuckman (met zijn vijf teamontwikkelingsfasen) en Hackman’s effectieve teamvoorwaarden nog steeds waardevol zijn. Toch zijn recente inzichten aanzienlijk verrijkt door nieuwe benaderingen, vooral vanuit psychologie en organisatiekunde, die complexe samenwerkingspatronen verkennen. Psychologische Veiligheid Amy Edmondson’s concept van psychologische veiligheid is een van de meest invloedrijke moderne ideeën in teamdynamiek. Het houdt in dat teamleden zich veilig voelen om risico’s te nemen zonder angst voor negatieve gevolgen, wat innovatief en open communiceren bevordert. Deze cultuur van vertrouwen en respect kan conflicten verminderen en samenwerking verbeteren, zeker ook binnen teams die snel moeten reageren op veranderingen of onder hoge druk werken, bv. in de gezondheidszorg.​ Gezamenlijke Probleemoplossing en Feedback In aanvulling hierop richt recente literatuur zich op de rol van feedback en continue reflectie, waarbij een iteratieve aanpak, zoals de PDSA-cyclus (Plan, Do, Study, Act), veel gebruikt wordt. Deze strategieën helpen teams om feedback actief te integreren en hun processen aan te passen op basis van concrete resultaten en lessen uit eerdere pogingen. Dit is bijzonder waardevol in projectmatige en tijdsgebonden teams waar duidelijke resultaten binnen korte tijdslijnen essentieel zijn​. Adaptieve en Decentrale Leiderschap Onderzoek toont ook het belang aan van adaptieve leiderschapsmodellen, waarbij leiderschapstaken flexibel worden verdeeld op basis van teambehoeften en individuele expertise. Hierdoor kunnen teams effectiever reageren op veranderende omstandigheden, wat het teamvermogen om zich aan te passen aan onverwachte uitdagingen vergroot. Deze visie sluit aan bij Hackman’s benadering dat effectieve teams gebouwd worden op vijf basisvoorwaarden, waaronder de aanwezigheid van ondersteunende context en een duidelijk gedefinieerd doel​. Door het integreren van deze recente inzichten met traditionele modellen kan men robuustere en adaptieve teams ontwikkelen die beter bestand zijn tegen de complexiteit en snelheid van moderne werkomgevingen.

Samenvatting :

De dynamiek binnen teams is een cruciale factor voor het succes van elke organisatie. Al sinds Tuckman (1965) is hier een wetenschappelijk kader voor. De meest recente inzichten uit de vakliteratuur wijzen erop dat teamdynamiek zoveel meer is dan het opbouwen van goede (samenwerkings)relaties. Langdurend efficiënt werkende teams vragen om specifieke aandacht voor psychologische veiligheid, een open feedbackcultuur en continue aanpassing aan nieuwe situaties door voortdurende aandacht voor individuele ontwikkeling en minder rigide rolverelingen. Dit vereist ook een meer participatief leiderschap.

1. Psychologische Veiligheid als Basis

Onderzoek benadrukt dat psychologische veiligheid de sleutel is tot sterke prestaties. Wanneer teamleden zich vrij voelen om ideeën en zorgen te delen zonder angst voor kritiek, ontstaat er een cultuur van innovatie en samenwerking. Dit verhoogt niet alleen de productiviteit, maar ook de betrokkenheid van medewerkers.​

2. Feedbackcultuur: Een Stap naar Groeiende Teams

Een succesvolle teamdynamiek vereist een cultuur waarin feedback geven en ontvangen vanzelfsprekend is. Tools kunnen teams helpen inzicht te krijgen in hun sterke en zwakke punten en dragen bij aan een cultuur van voortdurende verbetering. Deze feedbackmomenten zijn essentieel, vooral in teams die regelmatig met veranderingen te maken hebben​.

3. Flexibiliteit in Teamrollen

Het gebruik van profieltools kan een diepere kijk op de rollen en natuurlijke gedragingen van teamleden bieden. In plaats van vast te houden aan strikte rolverdelingen, helpt het inzicht in de kwaliteiten van teamleden bij het op een effectieve manier omgaan met veranderingen en uitdagingen. Teams met een goede mix van verschillende persoonlijkheidstypes blijken beter om te gaan met stress en innovatie te bevorderen​.

4. Aandacht voor Individuele Groei en Collectieve Verantwoordelijkheid

Een sterke teamdynamiek ontstaat wanneer teamleden verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling en bijdragen aan de gezamenlijke doelstellingen. Praktische hulpmiddelen kunnen dit proces ondersteunen door teams continue verbeteringen te laten monitoren. Teams worden daardoor niet alleen effectiever, maar ze omarmen ook een cultuur van gedeelde verantwoordelijkheid en persoonlijke ontwikkeling​.

5. Adaptief Leiderschap

Teams die volgens bovenstaande principes (willen) handelen hebben nood aan een leiderschapsstijl die hier de nodige duidelijkheid en flexibiliteit biedt. Dit vraagt om leidinggevenden die hun leiderschap kunnen aanpassen aan de veranderende noden van hun team en die uitgaan van de collectieve verantwoordelijkheid waardoor ze een meer participatieve leiderschapsstijl hanteren. Vandaag vraagt het bouwen van effectieve teams om een nieuwe benadering die verder gaat dan traditionele teamcoaching. Door het bevorderen van psychologische veiligheid, feedbackcultuur, flexibiliteit in rollen, en collectieve verantwoordelijkheid, gecombineerd met een aangepaste leiderschapsstijl, kan een team de uitdagingen van vandaag beter aangaan. Succesvolle teamdynamiek draait om voortdurende aanpassing en gezamenlijke groei, waarmee bedrijven hun prestaties en medewerkerservaring aanzienlijk verbeteren.

Tot slot : een sociologische kijk

Een sociologische kijk op teamdynamiek, zoals beschreven door socioloog Richard Sennett, voegt een belangrijk perspectief toe aan de meer psychologische en organisatorische benaderingen van teamwerk. Sennett benadrukt het belang van vaardigheden zoals coöperatie en dialoog, niet alleen als tools voor efficiëntie maar als fundamentele sociale vaardigheden die vertrouwen en langdurige samenwerkingsverbanden mogelijk maken. In zijn boek Together: The Rituals, Pleasures, and Politics of Cooperation legt Sennett uit dat succesvolle samenwerking afhankelijk is van bereidheid om verschillende perspectieven te accepteren en open te staan voor discussie zonder onmiddellijke overeenstemming te verwachten.   Sennett stelt dat moderne werkomgevingen soms druk leggen op kortetermijnresultaten, wat ten koste kan gaan van diepere sociale relaties binnen teams. Waar psychologische veiligheid, zoals beschreven door Amy Edmondson, gaat over het gevoel van veiligheid om risico’s te nemen, legt Sennett meer nadruk op langdurige sociale cohesie. Dit houdt in dat teamleden niet alleen als individuen waarde hebben, maar ook als onderdeel van een sociale structuur die tijd en moeite vraagt om te ontwikkelen​.   In combinatie met Hackman’s theorie over teamvoorwaarden – zoals de noodzaak van een ondersteunende context en duidelijke rolverdeling – laat Sennett zien dat teams niet alleen operationeel maar ook sociaal ondersteund moeten worden. Dit betekent dat leiders moeten aanmoedigen om buiten hun functionele rollen te stappen en open te staan voor interactie en kritiek, zelfs als het ongemakkelijk is. Sennett’s ideeën benadrukken dat wederzijds respect en erkenning cruciale bouwstenen zijn voor langdurige teamdynamiek, die verder gaan dan puur operationele doelen.​   Door deze sociologische inzichten te integreren met recente theorieën over psychologische veiligheid en adaptief leiderschap kunnen teams niet alleen efficiënter maar ook sociaal duurzamer worden. Het bevorderen van respectvolle interactie en het aanmoedigen van dialoog dragen bij aan een cultuur waarin diversiteit aan perspectieven niet alleen getolereerd, maar gewaardeerd wordt.   De sociologische kijk op teamdynamiek, zoals die van Richard Sennett, biedt waardevolle inzichten in samenwerking en sociale cohesie binnen teams. In zijn boek Together: The Rituals, Pleasures, and Politics of Cooperation beschrijft Sennett hoe samenwerking niet alleen afhankelijk is van duidelijke rolverdeling en effectieve communicatie, maar ook van diepere sociale verbanden en het vermogen om verschillen te omarmen. Sennett stelt dat succesvolle samenwerking voortkomt uit sociale vaardigheden zoals empathie en de bereidheid om diverse perspectieven te integreren, wat essentieel is in diverse en complexe werkomgevingen.​   Deze benadering vult het werk van Bruce Tuckman aan, die zijn vijf-fasenmodel van teamontwikkeling (Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning) ontwikkelde om de natuurlijke evolutie binnen teams te beschrijven. Waar Tuckman focust op de teamdynamiek in functionele termen, benadrukt Sennett het belang van dialoog en gedeeld begrip, ook bij conflicten, als fundament voor langdurige samenwerking​.   Amy Edmondson’s theorie van psychologische veiligheid sluit hierop aan en biedt belangrijke inzichten voor het creëren van een veilige omgeving waarin teamleden vrij kunnen spreken en experimenteren. Edmondson ontdekte dat teams waarin leden zich gewaardeerd en veilig voelen, beter presteren omdat ze open staan voor risico’s en leren van fouten. Psychologische veiligheid ondersteunt zo de sociale cohesie die Sennett benadrukt als essentieel voor duurzame samenwerking​.   Een ander relevant theoretisch kader is dat van J. Richard Hackman, die vijf voorwaarden beschrijft voor teamdoelmatigheid: een ondersteunende context, duidelijke structuur, competentie van teamleden, een inspirerend doel, en adequate coaching​. Dit model helpt teams niet alleen functioneel te werken, maar ook om een sociale structuur op te bouwen die wederzijds respect en dialoog stimuleert, zoals Sennett aanbeveelt.   Door deze verschillende theorieën te combineren—Sennett’s sociologische inzichten, Edmondson’s psychologische veiligheid en Hackman’s focus op structuur en ondersteuning—kunnen teams een cultuur ontwikkelen die zowel operationeel effectief als sociaal duurzaam is.

Bronnen

1. Sennett, R. (2012) – Together: The Rituals, Pleasures, and Politics of Cooperation. Yale University Press.
2. Edmondson, A. C. (1999) – Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
3. Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. C. (1977) – Stages of Small-Group Development Revisited. Group & Organization Studies, 2(4), 419-427.
4. Hackman, J. R. (2002) – Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Harvard Business Review Press​
5. Edmondson, A. C. (2018) – The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. In dit boek beschrijft Edmondson de praktische toepassingen van psychologische veiligheid en hoe het een cultuur van leren en innovatie bevordert. Psychologische veiligheid wordt hier verder uitgediept als fundament voor effectieve teams en organisatiegroei.
6. Sennett, R. (2003) – Respect in a World of Inequality. Sennett bespreekt de rol van respect en waardigheid in samenwerkingsrelaties en hoe ongelijkheid de samenwerking en teamdynamiek kan beïnvloeden. Dit boek biedt sociologische inzichten in de complexiteit van menselijke relaties binnen organisaties.
7. Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005) – A Theory of Team Coaching. In dit artikel leggen Hackman en Wageman uit hoe coaching effectief kan zijn bij het verbeteren van teamprestaties. Zij identificeren verschillende vormen van teamcoaching die teamleden kunnen helpen bij het ontwikkelen van betere samenwerkingspatronen en het verbeteren van de groepscohesie.
8. van Amelsvoort, P., & van Jaarsveld, D. (2008) – Teams en Taakontwerp. Deze Nederlandse publicatie gaat in op de rol van autonomie in teams en biedt een sociotechnische benadering van werkstructuur en teamontwikkeling. Dit boek bespreekt hoe taakontwerp en autonomie bijdragen aan teamdynamiek en werktevredenheid.
9. Lencioni, P. (2002) – The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. Hoewel dit boek iets minder academisch is, biedt het inzicht in de valkuilen van teamdynamiek, zoals het gebrek aan vertrouwen en het vermijden van conflicten. Lencioni’s model benadrukt praktische barrières voor effectieve samenwerking en biedt oplossingen voor teams die vastlopen in hun samenwerking.
10. Woolley, A. W., Chabris, C. F., Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, T. W. (2010) – Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups. Dit artikel onderzoekt het concept van collectieve intelligentie, ofwel “c-factor,” wat blijkt samen te hangen met het vermogen van groepen om effectief samen te werken en problemen op te lossen. Dit biedt een interessante nieuwe dimensie op teamdynamiek door te kijken naar de groepsintelligentie als voorspeller van prestaties.